Публикации

uristЮридический аспект

На актуальные вопросы отвечает юрист

ТОП «Алматинский союз профсоюзов» Алия Файзуллаева

 

 

     1. С работником А. был расторгнут Трудовой договор за отсутствие на работе более трех часов. В акте работодателя было указано: «Объявить работнику А. выговор и уволить». Правомерна ли такая формулировка приказа?

Согласно подпунктам 2) и 4) пункта 1 статьи 64 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Трудовой кодекс) выговор и расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основанию, указанному в подпункте 8) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса (отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену)) являются видами дисциплинарного взыскания. В соответствии с пунктом 3 статьи 65 Трудового кодекса за каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В связи с вышеизложенным, подобная формулировка акта работодателя считается неверной, поскольку должен быть указан только один вид дисциплинарного взыскания за один проступок работника согласно перечню видов взыскания, указанного в пункте 1 статьи 64 Трудового кодекса. А именно:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) расторжение Трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса.

Нормативное постановление Верховного суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» устанавливает, что при разрешении дела о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины трех и более часов подряд за рабочий день (смену) необходимо иметь в виду, что расторжение по этому основанию, в частности, может быть произведено за: отсутствие работника на работе без уважительных причин три и более часа подряд в течение рабочего дня (рабочей смены) вне рабочего места, где он, в соответствии с трудовыми обязанностями, должен выполнять порученную ему работу.

     2. Сотрудник организации написал заявление об отказе использования ежегодного оплачиваемого трудового отпуска с заменой на компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск. Работодатель одобрил заявление работника и выплатил компенсацию. Законны ли действия работодателя?

Действия работодателя незаконны, так как в соответствии с подпунктом 16) пункта 1 статьи 23 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель обязан предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск.

Отпуск - освобождение работника от работы на определенный период для обеспечения ежегодного отдыха работника или социальных целей с сохранением за ним места работы (должности) и в случаях, установленных Трудовым кодексом, средней заработной платы.

Трудовым законодательством оговаривается право работника на отдых, в том числе, оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, но не оговорено его право на отказ от выхода в отпуск.

Пункт 3 статьи 94 Трудового кодекса определяет, что запрещается непредоставление неиспользованного оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, либо его части в течение двух лет подряд. Кодексом об административных правонарушениях за нарушение данной нормы установлен штраф на должностных лиц в размере двадцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации - в размере сорока, на субъектов среднего предпринимательства - в размере шестидесяти, на субъектов крупного предпринимательства - в размере ста месячных расчетных показателей.

Оговорка «в течение двух лет подряд» не означает, что работодатель может до истечения указанного срока не предоставлять трудовой отпуск, и это не будет считаться нарушением законодательства Республики Казахстан.

Трудовым законодательством определены следующие случаи осуществления выплат при полном или частичном неиспользовании отпуска:

1) за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в связи с отзывом – компенсационная выплата; 

Работодатель может отозвать работника из трудового отпуска только с его согласия при возникновении производственной необходимости. При этом производственная необходимость - это выполнение работ в целях предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения временно отсутствующего работника.

2) за неиспользованный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск в связи с расторжением Трудового договора – окончательный расчет.

     3. В январе текущего года на работника Г. было наложено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора сроком на шесть месяцев за некачественное и несвоевременное выполнение своих должностных обязанностей. В мае работодатель издал приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. Работник Г. написал заявление в согласительную комиссию о взыскании текущей квартальной премии в связи с отменой дисциплинарного взыскания. Согласительная комиссия вынесла решение об отказе в удовлетворении требований работника Г.

Правильно ли вынесла решение согласительная комиссия?

Согласительная комиссия вынесла верное решение, поскольку досрочное снятие дисциплинарного взыскания не означает его отмены, и в период выплаты указанной премии у работника еще действовало дисциплинарное взыскание.

Согласно пункту 5 статьи 66 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя. Однако досрочное снятие дисциплинарного взыскания не отменяет дисциплинарного взыскания в целом и до момента его снятия считается действительным. Досрочное снятие означает лишь то, что работодатель сократил срок действия дисциплинарного взыскания. 

К тому же, в Положении о премировании данной организации содержится пункт о снижении текущей премии при применении дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора на 100%. При этом работник имеет право на последующие текущие и иные виды премий, которые работодатель планирует выплачивать.

     4. Жұмыскер лауазымды қо­са атқарғаны үшін төленетін қо­сымша ақыдан бас тарта ала ма?

Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес еңбекке ақы төленуі тиіс. Сондықтан лауазымды қоса атқарғаны үшін, оның қосымша міндеттерінің пайда болатынын жұмыскердің ескергені жөн.

Сонымен қатар, жұмыс беруші Қазақстан Респу­бликасының Ең­бек кодексі (әрі қарай – ҚР ЕК) 23 бабы 2 тармағының 1) және 5) тармақмашаларына сәйкес ҚР еңбек заңнамасының, келісімдердің, ұжымдық, еңбек шарттарының, өзі шығарған актілердің талаптарын сақтауға; жұмыскерге ҚР нормативтік құқықтық актілерінде, еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде көзделген жалақы мен өзге де төлемдерді уақытылы және толық мөлшерде төлеуге міндетті.

ҚР ЕК 111 бабына сәйкес сол бір ұйымда, еңбек шартында көзделген өзінің негізгі жұмысымен қатар басқа немесе осындай лауазым бойынша қосымша жұмыс орындайтын не уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін өзінің негізгі жұмы­сынан босатылмай орындайтын жұмыскерлерге қосымша ақы төлеу жүргізіледі.

Лауазымдарды қоса атқарғаны, қызмет көрсету аймағының кеңей­гені немесе уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін атқарғаны (алмастырғаны) үшін берілетін қосымша ақының мөлшерін жұмыс беруші орындалатын жұмыс көлемін негізге ала отырып, жұмыскермен келісім бойынша белгілейді.

Егер уақытша болмаған жұмыс­керді алмастыру алмастыратын жұ­мыскердің лауазымдық міндет­теріне кіретін болса, уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін атқарғаны (алмастырғаны) үшін жұмыскерлерге қосым­ша ақы төлеу жүргізілмейді.

ҚР ЕК 113 бабына сәйкес жалақы Қазақстан Республикасының ұлттық валютасында ақшалай нысанда белгіленеді және айына бір реттен сиретпей, келесі айдың бірінші онкүндігінен кешіктірілмей төленеді.

Қазақстан Республикасының «Әкім­ші­­лік құқық бұзушылық туралы» кодексінің 87 бабына сәйкес еңбекақы төлеу бойынша талаптарды бұзғаны үшін жұмыс беруші әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Осыған байланысты, лауазымдарды қоса атқарғаны үшін бе­рілетін қосымша ақының мөлшерін жұмыс беруші орындалатын жұ­мыс көлемін негізге ала отырып, жұмыскермен келісім бойынша белгілеп төлегені жөн.

     5. Работник К. 14 января 2018 года достигнет пенсионного возраста. Работодатель уведомил данного работника о расторжении трудового договора по подпункту 24 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса (достижение работником пенсионного возраста) 14 декабря 2017 года. Правомерно ли поступил работодатель?

Действие работодателя неправомерно. В соответствии с пунктом 9 статьи 53 Трудового кодекса расторжение трудового договора по указанному основанию допускается по достижении работником пенсионного возраста, установленного пунктом 1 статьи 11 Закона Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с уведомлением работника не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора, с выплатой компенсации в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами и (или) актом работодателя. Основание для расторжения трудового договора, как и для вручения уведомления о расторжении, в связи с достижением работником пенсионного возраста, установленного пунктом 1 статьи 11 Закона Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» возникнет, в данном случае, 14 января. Поэтому уведомление о расторжении трудового договора по данному основанию следовало вручить не ранее дня достижения работником пенсионного возраста.

     6. При проведении ревизии было установлено, что бухгалтер А. 15 ноября прошлого года по небрежности допустила в одном из документов грубую ошибку. На основании акта ревизии руководитель организации через два месяца после обнаружения проступка объявил А. выговор. Правомерно ли наложено взыскание в отношении А.?

Согласно статье 66 Трудового кодекса Республики Казахстан дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя - не позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. В данном случае был пропущен срок наложения дисциплинарного взыскания, установленного Трудовым кодексом, поэтому его применение является неправомерным.

     7. Работники бухгалтерии для составления баланса предприятия и своевременной сдачи квартального отчета были вынуждены выйти на работу в праздничные дни. Был издан приказ по предприятию об оплате за работу в праздники, однако размер оплаты труда был ниже установленного трудовым законодательством. Правомерен ли приказ работодателя? Каким образом производится оплата труда в выходные или праздничные дни?

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Согласно пункту 2 статьи 10 Трудового кодекса, положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению. Поэтому приказ работодателя является неправомерным.

     8. При временном отсутствии работника в связи с болезнью его обязанности возложены на другого работника без освобождении его от основной работы. За замещение предусмотрена доплата. В расчет доплаты берется оклад того, кого замещают (т.е., временно отсутствующего), или доплата с оклада замещающего сотрудника (т.е., того, кто выполняет работу за временно отсутствующего)?

Исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника - выполнение работником, наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.

Доплата работникам за исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника не производится в случае, если замещение временно отсутствующего работника входит в должностные обязанности замещающего работника. Также размеры доплат за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания или исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником, исходя из объема выполняемой работы. Поэтому вопрос доплаты за замещение временно отсутствующего работника замещающему работнику необходимо согласовать непосредственно с работодателем.